Kiedy przychodzi zmiana…
Zaczęła się wiosna. Może jeszcze nieśmiało: z mrozem i ze śniegiem, ale żółte forsycje już wskazują drogę pozostałym krzewom i drzewom, że czas się budzić, bo nastąpiła zmiana pór roku. W związku z opóźnieniem legislacyjnych procesów nadal w tym roku, po raz kolejny cofnęliśmy nasze zegarki – zmieniając czas z zimowego na letni. Zmiana następuje wszędzie, także w naszym życiu (prywatnym, zawodowym). Czasem dokonuje się w sposób przypadkowy, czasem chaotyczny, a czasem zrównoważony, czy systemowy. Jak każda niewiadoma, zmiana może wywoływać opór, ale warto też pamiętać, że jest procesem naturalnym.
Najprościej rzecz ujmując, zmiana to przejście ze stanu dotychczasowego, do innego, jednoznacznie odmiennego. Może dotyczyć modyfikacji w stosunkach między celami, zadaniami, jakiejś części organizacji, przekształcenia istniejących procedur, czy działań.
Zmiany w organizacjach, grupach badał Kurt Lewin, który określił „złote reguły” udanych zmian:
1. Aktywny udział w procesie zmian — odpowiednio wczesna informacja o planowanych zmianach i udział we współdecydowaniu
2. Grupa jako ważna pomoc przy zmianach — procesy zmian doświadczane w grupie wzbudzają mniej lęku, a ich realizacja wymaga mniej czasu
3. Współpraca sprzyja powstawaniu gotowości do zmian
4. Procesy zmian przebiegają w sposób cykliczny.
Kurt Lewin zaproponował także model przebiegu zmian, kładąc nacisk na aspekt ludzki (pracownicy, liderzy i sama organizacja). Według tego modelu każdy proces zmian, aby był skuteczny, musi składać się z trzech zasadniczych etapów:
– rozmrażanie, czyli burzenie starych struktur oraz sposobów działania, zabiera „znane”, jest to faza, która budzi niepokój, wynikający z poczucia utraty stabilizacji, ale też może powodować przekonanie, że trzeba coś zmienić, by uniknąć porażki,
– zmiana, aby była skuteczna, musi zostać dokładnie zaplanowana z uwzględnieniem specyfiki działalności grupy, jej kultury organizacyjnej oraz stopnia zaangażowania poszczególnych uczestników,
– zamrażanie, czyli czas, kiedy reorganizacja przestaje być postrzegana jako coś „nowego”, ale powoli zaczyna funkcjonować jako stan naturalny.
Patrząc z punktu widzenia naszych MAM-ów, zmiany dotyczą przede wszystkim ludzi: animatorów, liderów, uczestników, sąsiadów. I, pomimo że w tle zawsze stoi jakaś przynależność (organizacja, osiedle, miasto) lub jakiś proces (włączanie nowych liderów, sieciowanie), to dobrze jest pamiętać, o tym, co najważniejsze: o człowieku. Wyjaśnienie, zaopiekowanie się pomaga łatwiej przejść przez proces zmian.
Tworząc Miejsca Aktywności Mieszkańców, zakładaliśmy, że projekt będzie miał kilka części. Wprawdzie wszystkie następowały po sobie zgodnie z harmonogramem (inkubowanie-wdrażanie) i zakładały pewne zmiany, to jednak dopiero końcowy, najbardziej drastyczny: przejęcie MAM-u przez lokalną organizację, tworzy prawdziwe pole do obserwacji procesu zmiany. Jak faza rozluźnienia, w której kształtowana jest gotowość do zmian, przeszła przez faktyczną zmianę, do fazy uspokojenia-zamrożenia, która stabilizuje przeprowadzoną zmianę. Choć każdy z etapów Lewina jest niezbędny do osiągnięcia celu, rozumianego jako trwałe wprowadzenia usprawnień i zapewnienia nieodwracalności całego procesu, to jak przyjmie się w MAM-ach?
Czas pokaże.
W tym momencie oba MAM-y, zarówno chrzanowski, jak i nowosądecki, są na etapie ponownego zamrażania. Odbyło się zakończenie obecności naszef funacji w miastach, rozpisano konkursu, do którego w obu przypadkach zostały złożone po dwa wnioski, następnie wyłoniono zwycięzców (stowarzyszenia „Cześć” -Chrzanów oraz „Szersze horyzonty” – Nowy Sącz), nastąpiło „nowe” i transformacja dobiegła końca. Zmiana wymaga czasu. Ludzie wymagają czasu.
Wiosna to dobry moment na zmiany. Mamy nadzieję, że oba nasze MAM-y zakwitną podobnie jak budząca się do życia przyroda – po zmianie czasu z większą ilością słońca, po zmianie roku na wiosenne przebudzenie. Tego życzymy z całego serca – powodzenia. 🙂
